![]() |
|||||||||||||||
biz4you « utvecklande ledarskap « feedback utvecklar ditt ledarskap | |||||||||||||||
startsidan | om biz4you | creative commons | kurser | sitemap | viktiga datum | UF-året | referenser | FAQ | |||||||
|
“Början är den viktigaste delen av arbetet” |
– Platon, 427 f.Kr. - 348 f.Kr., klassisk filosof |
"Av alla livets glädjeämnen är arbetsglädjen den mest bestående" |
- Henry Heerup, 1907-1993, dansk målare & skulptör |
personlig utveckling |
Din personliga utveckling når inte hela vägen om du inte vågar att interagera med omvärlden. Dina idéer och andra teorier måste testas praktiskt. När de testats i praktiken kommer omvärlden att bedöma dig. Du når inte långt utan personlig reflektion och feedback från personer runt omkring dig. Personlig utveckling handlar om mod. Mod är en av livet viktigaste ingredienser. Ju mer du vågar öppna upp dig desto mer vinner du i form av personlig utveckling och självledarskap. När du inser detta kommer ditt mod att öka.
Dina absolut viktigaste verktyg är,
|
vad är feedback? |
Feedback innebär återkoppling, återföring, gensvar, respons, d v s att du har ett förtroligt samtal om en persons agerande. Feedback ges enbart i syfte att denna person ska utvecklas. Feedback är ett av de mest kraftfulla verktyg som finns för att motivera, inspirera, förändra och förbättra en persons beteende, färdigheter eller förmågor. Din feedback ska vara stärkande och enbart ges i syfte att utveckla en annan person så att det förstärker er relation. Din feedback ska göra det möjligt för en person att förändra sitt beteende eller vidmakthålla ett önskat beteende. Din feedback ska aldrig ges om en person/personlighet. Feedback ska,
|
feedbackkultur
u t v e c k l a n d e f e e d b a c k |
Innan du förstår dig på värdet av feedback kan det kännas jobbigt och hotfullt att någon annan person ska ge dig "kritik" eller att du själv "tvingas" att ge någon annnan person "kritik". Det är därför viktigt att du och alla andra vet vad feedback är, nyttan av den och att du vill utvecklas i en feedbackkultur.. När du ska ta emot feedback ska du gett någon rätten till att ge dig feedback. Feedback kan ges till,
|
feedback är en gåva till dig |
Att få feedback innebär att en person tar av sin tid för att reflektera över din personliga utveckling. En person vill berätta något om ditt beteende för att ni därefter kan samarbeta bättre.
|
ge beröm på rätt sätt |
Det är viktigt att du som ledare uppmuntrar dina medarbetare. Det är dock viktigt att du gör det på rätt sätt. Dina medarbetare ska få cred för det de faktiskt gjort, men de ska inte få generella uppmuntringar som t ex bra jobbat. Enligt Carol Dweck, professor vid Stanford, är ungdomar som fick beröm för saker de faktiskt gjort betydligt mer villiga att ta på sig svårare utmaningar än ungdomar som fått beröm baserat på sin personlighet. Om du lägger fokus på personligheten kommer detta leda till att dina medarbetare angriper mindre utmanande uppgifter.
"uppmuntra resultatet av ett arbete inte en personlighet" |
förändra det du gör |
Det är enklare att arbeta med förändring när du bryter ned abstarkta tankar som t ex förmågor eller färdigheter till konkreta beteenden - vad någon gör. Fokus flyttas från individens personlighet till vad han/hon faktisk gör eller inte gör. |
din feedback ska vara specifik u t v e c k l a n d e l e d a r s k a p |
En utmärkt ledare skapar en feedbackkultur som baseras på specifik feedback. Tydlig och specificerad feedback ökar möjligheten för att din medarbetare ska upprepa ett önskvärt beteende.
Det är stor skillnad mellan feedback och specificerad feedback. Det här är specificerat,
|
strukturerad utvärdering |
För att du ska utvecklas i ditt ledarskap krävs någon form av strukturerad och löpande utvärdering; konstruktiv feedback. Det är viktigt att samtala kring både beteende [mjuka variabler] och uppgift och arbete [hårda variabler]. Den person som ska ta emot feedback måste vara mottaglig för feedback.
När du vill ge någon i teamet feedback ska du alltid ber om lov att få lov att ge feedback.
|
feedback via e-mail |
Skriftlig kommunikation tenderar att uppfattas mer negativt än den är tänkt. Avsändarens budskap kodas av hårdare och mer kritiskt än det är tänkt. Om du tycker att ditt e-mail håller en trevlig ton uppfattar mottagaren det snarare som neutralt, och om du tycker att din ton är neutral är det risk att mottagaren uppfattar ditt e-mail som negativt. Det innebär att du måste vara extra försiktig på hur du formulerar texten i ditt e-mail om det innehåller någon form av feedback. Psykologen Daniel Goleman som bland annat skrivit boken - Känslans intelligens - ger 5 viktiga råd om hur du ska ge feedback via e-mail.
|
7-stegsmodell |
Om du är ovan att ge feedback kan det vara bra att ha en "mall" att gå efter. Nedan 7-stegsmodell kommer föra gruppen framåt. När du blir mer varm i kläderna anser vi att coaching är ett bättre sätt att ge feedback på.
|
feedbacktrappan |
Visar hur personer reagerar på feedback beroende på deras vilja av att utvecklas. Feedbacktrappan skapar förståelse för processen och består av 6 faser. I första fasen tar du inte emot någon feedback alls. Långre upp på trappan blir du mer mottaglig för feedback. När du kommit upp till sista trappsteget har du tagit till dig konstruktiv kritik, förstått den och vill förändra det som du behöver förändra.
|
johari-fönster |
Johari-fönster är en psykologisk modell som indikerar din självinsikt och på vilket sätt du kommunicerar med omvärlden. Johari är en sammansättning av upphovsmännens namn Joseph Luft och Harrington Ingham - Johari. Feedback kan vara både svårt att ge och att ta emot. Använd dig gärna av Johari-fönster för att hjälpa din grupp att jobba med feedback. Ett johari-fönster består av 4 olika rum [fält].
|
utvärdera dig själv |
Först utvärderar och poängsätter du dig själv och dina insatser. Sedan utvärderar du och poängsätter dina medarbetare och deras insatser. Räkna ihop antal poäng och ge utvärderingen till din coach.
Läs mer! |
"Men, det är efter att bilden tagits som inspiration och skapande startar. En detalj, en reflektion, en tanke" |
- Caysa Molin, 1954-, kreatör & bildskapare |